天博在签订劳动合同时，劳动者应当建立并强化证据意识，对于用人单位以招聘广告、口头或其他方式作出的薪金及福利待遇等承诺，尽量以劳动合同或其他书面方式固定下来，以便在发生争议时有据可循。

　　招聘广告是劳动者获取就业信息的通常途径。一个完备的招聘广告通常包含了所招聘岗位的岗位职责，对应聘劳动者的经验、学历等的要求及薪金待遇等一般信息。如果劳动者缺少相应的法律风险意识，没有将招聘广告中用人单位描述的薪金待遇等承诺落实到后续签署的劳动合同当中，在发生争议时，将难以得到仲裁委或法院的支持。

　　对于一些劳动者而言，可能在潜意识当中，将招聘广告中用人单位所提出薪酬及福利待遇等表述，等同于用人单位对劳动者作出的有法律效力的承诺，甚至认为这些“承诺”就是劳动合同的组成部分。显然，这种认识是错误或至少是片面的。

　　招聘广告只是达成劳动关系的一个起始环节，劳动者被招聘广告吸引过来后，一般还要经历面试、协商等环节最终才会签署劳动合同，劳动合同才是最直接确定双方权利义务的有力依据。

　　因为劳资双方在正式签署劳动合同之前，通常会经历对岗位、职责、工作时间、地点、薪金待遇等进一步协商及细化，导致实际签署的劳动合同内容与招聘广告中承诺的薪金待遇等存在一定差距，因此在劳动合同的内容与招聘广告中的承诺内容不一致的情况下，一般以劳动合同内容为准。只有在招聘广告中涉及而劳动合同未约定的部分，才有劳动者主张权利的空间，但即便如此，也并不意味着招聘广告的内容就能够被视为劳动合同的组成部分，劳动者想据此主张权利仍面临非常大的困难天博。

　　在签订劳动合同时，劳动者应当建立并强化证据意识，对于用人单位以招聘广告、口头或其他方式所承诺的薪金及福利待遇等内容，务必以劳动合同或其他书面方式固定下来，以便在发生争议时可以有据可循天博。特别是对于用人单位提出与明显与招聘广告中所作出的承诺不相符的要求，更要加倍留意。

　　如果用人单位在劳动者要求落实其承诺时以其他理由进行推诿，则其所作出承诺的可信性值得怀疑。